27/08 · 11h00–12h0060 min de oficinaresumo em 11 min
Como montar e gerir equipe comercial imob
Formar equipe tratada como agricultura — semente, solo, adubo e poda —, com a torneira do recrutamento aberta todos os dias, 30 dias de integração, liderança situacional por maturidade e sociedade no horizonte do talento extraordinário.
>80%das empresas brasileiras com vagas em aberto que não conseguem preencher, mesmo pagando salário e benefíciospanorama de mercado apresentado na sessão
3torneiras que não podem fechar na operação imobiliária: produtos, leads e recrutamentofigura usada na palestra
30dias de integração (onboarding) tratados como o trecho mais crítico da entrada do corretormétodo apresentado na sessão
20-70-10curva de diferenciação da equipe: os melhores premiados, os medianos tocando a operação e um corte anualmetodologia de Jack Welch na General Electric, citada na sessão
O essencial
Formar equipe como agricultura
A palestra organizou o método na metáfora do próprio palestrante: semente (o candidato), solo (a empresa e sua proposta de valor), adubo (treinamento e desenvolvimento) e poda (avaliação e desligamento) — fechando na imagem do girassol, a sementinha M1 trabalhada até 'voar sozinha' como M4.
A torneira do recrutamento não fecha
Das três torneiras do mercado imobiliário — produtos, leads e recrutamento —, a terceira exige ação diária do gestor: funil contínuo de candidatos, dia fixo de entrevistas e olhar permanente para talentos, inclusive fora do setor.
Liderança situacional M1–M4
Pela matriz de Paul Hersey e Ken Blanchard, cada nível de maturidade do corretor pede um estilo de gestão, da direção total à delegação. Tratar todos com o mesmo pacote foi apontado como o erro que derruba os melhores — sem meritocracia, o maduro monta a imobiliária dele.
Fit cultural e resultado
Os dois critérios apresentados para decidir quem fica na equipe: alinhamento com a cultura da empresa e entrega — com a regra de contratar devagar e desligar rápido.
Sócio ou concorrente
Para o talento extraordinário, a sessão apresentou o partnership: plano de médio-longo prazo para virar gestor, diretor e sócio — porque o segundo sonho do brasileiro, antes passar em concurso, hoje é empreender.
IA e café de recrutamento
Ferramentas práticas do funil: prompts de IA para filtrar e classificar currículos, café semanal com candidatos para 'vender a empresa antes de comprar o candidato' e dinâmicas de improviso, como vender a própria casa em 60 segundos.
Contexto
Palestra solo apresentada duas vezes na Sala A2 do Bloco A em 27/08, às 11h e às 15h — na edição da tarde, com parabéns à plateia pelo Dia do Corretor de Imóveis. O formato alternou exposição com dinâmicas em dupla (um minuto para responder ao vizinho de cadeira 'por que eu deveria trabalhar na sua empresa?'), vídeos e, no encerramento, distribuição de sementes de girassol e convite a um grupo de WhatsApp para receber os materiais; o áudio chegou ao público por fones. Este resumo cobre as duas edições como uma palestra só.
A sessão em detalhe
Panorama
Vagas em aberto na era da uberização
A sessão abriu com uma dinâmica em dupla: um minuto para responder ao vizinho de cadeira 'por que eu deveria trabalhar na sua empresa?' — o exercício de vender a própria vaga que atravessa toda a palestra. Na sequência, o pano de fundo: mais de 80% das empresas brasileiras estariam com vagas em aberto que não conseguem preencher, mesmo pagando salário, plano de saúde, vale-refeição e benefícios.
O momento foi descrito como o da uberização: jovens que não querem mais ser CLT e sonham em ser influenciadores, tiktokers, motoristas de aplicativo ou vender pelas redes sociais — com a imagem dos milhares de chineses transmitindo em frente às fábricas para vender os estoques das indústrias. Se empresas com carteira assinada não preenchem vagas, o desafio é maior para imobiliárias e incorporadoras, que em geral não pagam salário ao corretor, apenas comissão.
Daí o paradoxo que a palestra se propôs a resolver: ao mesmo tempo, existem imobiliárias com equipe completa e corretor batendo na porta querendo entrar. O caminho apresentado foi um método para tornar a empresa uma dessas que atraem e retêm pessoas.
Na apresentação pessoal, o palestrante contou a própria trajetória: consultor empresarial com mais de 30 anos de estrada, passagem por consultoria internacional e pela Trevisan, e um negócio de treinamentos em São Paulo derrubado pela Lei Cidade Limpa, que proibiu a publicidade de rua. Em 2009, um currículo feito numa lan house foi enviado a três imobiliárias — as três chamaram no dia seguinte. Foram, nas palavras dele, '40 dias no deserto' até a primeira venda; em seis meses, campeão de vendas de uma equipe de 16 corretores, aplicando consultoria e programação neurolinguística ao atendimento. Hoje atende imobiliárias e incorporadoras, citou MBA e docência na FGV, 17 publicações — entre elas 'Os Sete Passos dos Corretores Campeões' — e um mestrado em educação em andamento na Metodista, comparando a formação continuada do corretor no Brasil com Estados Unidos, Alemanha e França.
Perfil e cultura
Semente e solo: o candidato certo para uma empresa preparada
O solo vem antes da semente: recrutar começa por saber o que a empresa oferece. Propósito — com a frase citada de Simon Sinek, de que as pessoas não compram o que você faz, compram o porquê você faz, numa conversa que acontece em nível inconsciente —, o que é negociável e o que não é, processos organizados, ferramentas, plano de crescimento e uma proposta de valor que faça os olhos do candidato brilharem quando a vaga é 'vendida'.
A semente é o candidato, e o perfil precisa estar definido antes do anúncio: aceita iniciante sem CRECI ou só corretor formado? Precisa conhecer a região? Ter experiência com vendas? Entre as características destacadas para um bom corretor: comunicação com empatia, energia e perfil executor — quem tira a tarefa da frente sem desculpas. As bandeiras vermelhas citadas: o candidato que só fala de dinheiro ou que fala mal da empresa onde trabalhou.
Casos de clientes ilustraram a etapa. Uma imobiliária líder no ABC paulista, com 120 corretores, mapeia por teste o perfil comportamental para orientar o recrutamento dos próximos; lá o corretor vai à empresa uma vez por semana, com autogestão, gestor acompanhando métricas e reunião semanal — modelo apresentado como quebra do paradigma do expediente das nove às dezoito com plantão de domingo, batendo recorde de vendas. Em outro caso apresentado, o teste de perfil comportamental foi aplicado aos dez melhores corretores e o resultado virou material de treinamento e base da proposta aos novos candidatos. Outra empresa, com 1.800 corretores e operação de Minha Casa, Minha Vida em São Paulo e no Rio de Janeiro, recruta enfermeiras (pelo cuidado com o cliente) e personal trainers (pela disciplina) e já contratou centenas de motoristas de aplicativo — com gestores circulando de aplicativo justamente para entrevistar quem dirige.
O fit cultural fechou a etapa com um caso de erro: uma incorporadora paulista de médio-alto padrão, de fundador que trabalha de mangas arregaçadas, portas abertas e pé no chão, contratou um diretor de currículo maravilhoso — porém formal e arrogante, com quem era preciso marcar horário para falar. Não deu certo e foi desligado: sem fit com a cultura, o melhor currículo do mundo não funciona.
Captação
As três torneiras e o funil de candidatos
O recado que a palestra pediu para gravar: o mercado imobiliário tem três torneiras que não podem fechar — a dos produtos (captação de imóveis, lançamentos), a dos leads e a do recrutamento, aberta todos os dias. Gary Keller, citado como dono da maior imobiliária do mundo, entrou com a tese de que o corretor tem duas profissões: gerar leads e vender ou alugar. Jack Welch — ex-CEO da General Electric, que administrava 70 indústrias e escreveu 'Paixão por Vencer' — foi lembrado por dedicar mais de 50% do tempo a recrutamento e formação de gente. A pergunta devolvida à sala: quanto da agenda do gestor está reservada para atrair e formar pessoas? Sem uma 'fábrica de líderes', a empresa não cresce.
Os canais de captação apresentados: indicação estruturada — quem indica acompanha o desenvolvimento do novato e, num dos modelos citados, é remunerado sobre as vendas dele por um período que chega a um ano —, plataformas de vagas e anúncios, LinkedIn e employer branding: publicar e impulsionar com poucos reais (R$ 10, R$ 15, R$ 20) os momentos de vitória da empresa — vendas, premiações, celebrações, treinamentos —, segmentando para os corretores da cidade, até a empresa virar um ponto onde as pessoas querem se formar e os candidatos procuram por conta própria.
A IA apareceu como ferramenta do funil: currículos passam por prompts de recrutador — avaliando aderência ao perfil, experiência em vendas e imóveis e estabilidade profissional, com nota de 1 a 10 por critério numa versão e, noutra, classificação por letras que separa quem considerar de quem descartar — para o gestor ler só os finalistas; os prompts foram prometidos aos participantes. O funil é lento e contínuo, e o gestor vive 'antenado': observa o atendente da doceria e o vendedor da loja de sapatos como possíveis sementes.
O rito semanal sugerido: um dia fixo — quinta-feira, 9h — para um café que apresenta a empresa a candidatos, de duas ou três pessoas por semana nas operações menores a 150–200 no cliente de maior volume. Ali se observa comunicação, postura e conforto no ambiente, com dinâmicas de improviso: contar uma venda que nunca esqueceu e o que ela diz sobre a pessoa, ou vender a própria casa em 60 segundos. A lógica declarada: vender a empresa antes de 'comprar' o candidato — quem não for contratado pode virar cliente ou indicar alguém.
O contraponto veio em tom de humor: o relato de uma gestora que selecionava pelo signo e por 'bater o santo', seguido de um vídeo de comédia com uma entrevistadora decidindo a contratação no tarô. A frase-síntese da etapa: demore para contratar, desligue rápido — 'laranja podre não pode ficar muito tempo'. Depois do café vem a entrevista individual, com roteiro de perguntas e decisão baseada em currículo, dinâmica e entrevista: vaga vazia é melhor que vaga preenchida com a pessoa errada.
Integração e liderança
30 dias de integração e a matriz M1–M4
Contratada a semente, os primeiros 30 dias decidem o plantio: onboarding com agenda definida, padrinho ou corretor sênior ao lado e apresentação do sistema, da região e da história da empresa — a pessoa está frágil num ambiente desconhecido e não pode ser 'jogada na terra' de qualquer jeito. Treinamento entrou como investimento, não custo: custo é manter o despreparado. A palestra sustentou que a formação inicial (o TTI) não prepara totalmente o corretor e que falta ao Brasil educação continuada formal, na comparação com França, Alemanha e Estados Unidos — daí academias comerciais internas, treinamento mensal ou semanal e um aplicativo em desenvolvimento com 15 minutos diários de simulações de negociação, descrito como inspirado em metodologias de negociadores de conflitos.
O adubo desemboca no que foi apresentado como talvez a parte mais importante: a matriz de liderança situacional de Paul Hersey e Ken Blanchard. No eixo horizontal, quanto o gestor direciona; no vertical, quanto apoia. O corretor entra como M1 (maturidade 1) e recebe o estilo E1 — direção total: regras claras, lista de tarefas do dia (cadastrar 5 imóveis no sistema, ligar para 20 pessoas, sair com o corretor mais antigo) e dez minutos de conferência no fim do dia. 'Missão dada, missão cumprida' separa quem sobe de quem vem com desculpas.
No estilo 2 o gestor segue determinando, mas soma apoio: treina, paga curso, coloca o novato nas negociações, acompanha de perto. No M3 o corretor capta, agenda e mostra imóvel sozinho, mas ainda chama o gestor para fechar e precisa de mentoria — alguns param aí. No M4 ele voa sozinho, quase um empreendedor: precisa de liberdade, desafio e um plano, não de adubo. Há regressões: o M4 com problema familiar ou financeiro volta a precisar de apoio e mentoria; o M3 movido para outra cidade, outro produto ou lançamentos vira M2 e é retreinado. Quebra de ética apareceu como a linha que desliga em qualquer nível, até o M4.
A fotografia pedida à plateia — quantos M1, M2, M3 e M4 na sua equipe hoje? — terminou em alerta bem-humorado: quem tem um único M4 'acende vela toda noite', e muitos gestores são reféns dos seus M4. Ter vários maduros, disse a palestra na própria metáfora, é sinal de que alguém cuidou da plantação.
Retenção e sociedade
Poda, CHA e o caminho de sócio
A poda usa dois filtros para decidir quem fica: fit cultural e resultado — não adianta o campeão de vendas que traz malefícios ao ambiente, nem a ótima pessoa que não entrega. Para medir, o CHA: conhecimentos, habilidades e atitudes, com teste prometido aos participantes. A habilidade se treina e a atitude se escolhe — o líder não muda a atitude do corretor, mas pode inspirá-la: a palestra evocou os neurônios-espelho para defender que o ambiente transforma as pessoas.
A régua de diferenciação citada de Jack Welch na GE: os 20% melhores levam os melhores prêmios, prestígio e condições; os 70% medianos tocam a operação; e 10% são desligados ao longo do ano, tratado como turnover natural — o oposto de dar a todos as mesmas vantagens, em que o descumpridor de regras recebe o mesmo tratamento de quem cumpre.
Para o extraordinário, o horizonte é sociedade: a metodologia chamada de partnership prevê o corretor virando gestor, depois diretor e por fim sócio, com plano de médio-longo prazo e resultado medido — não é 'amanhã você é meu sócio'. Sem isso, o fluxo natural do mercado é aprender, sair e montar a própria imobiliária. Como referência, o movimento de startups e bancos: o exemplo citado da XP, em que o funcionário compra ações por preço menor com dinheiro do próprio bolso, e o cliente que gasta mais de R$ 1 milhão em marketing e geração de leads com gerentes aportando recursos próprios — 'cabeça de dono'. O motivo declarado: até 2010, os dois maiores sonhos do brasileiro eram casa própria e passar em concurso público; hoje, casa própria e empreender.
O fechamento voltou ao girassol, que gira buscando o sol como o corretor busca o líder, e carrega milhares de sementes. Na metáfora completa: a semente é o candidato, colher sementes é a triagem, preparar o solo é a cultura e o plano da empresa, o plantio é a contratação, o brotar é o onboarding, a busca do sol é a capacitação com líder presente, a poda é o CHA e o florescer são os frutos — a prosperidade que o corretor gera. Participantes receberam três sementes de girassol para plantar na empresa, com convite ao grupo de WhatsApp para receber apostila, teste de 'fertilidade' da empresa, modelo de avaliação de desempenho e os prompts — e a frase citada de Richard Branson: em primeiro lugar não vêm os clientes, vem a sua equipe; quem não cuida bem da equipe não cuida bem dos clientes.
O que ficou
Assentado
Recrutamento é a terceira torneira e não fecha nunca: agenda fixa do gestor, funil contínuo e captação ativa de gente, inclusive fora do setor.
Contrate devagar, desligue rápido — e decida quem fica por dois critérios: fit cultural e resultado.
Os primeiros 30 dias são o trecho crítico: onboarding com agenda definida, padrinho e treinamento tratado como investimento, não custo.
Cada maturidade (M1 a M4) pede um estilo de liderança; pacote igual para todos, sem meritocracia, derruba os melhores e alimenta concorrentes.
Talento extraordinário precisa de horizonte de sociedade (partnership) — o segundo sonho do brasileiro hoje é empreender.
Em aberto
O aplicativo de treinamento diário — 15 minutos de simulações de negociação — foi anunciado como em desenvolvimento, ainda sem implantação.
A pesquisa de mestrado que compara a formação continuada do corretor no Brasil com Estados Unidos, Alemanha e França foi apresentada como em andamento.
Os materiais de apoio — apostila, teste de 'fertilidade' da empresa, modelo de avaliação de desempenho e prompts de recrutamento — ficaram para envio posterior pelo grupo de WhatsApp da palestra.
Termos citados
Três torneiras
Figura da palestra para os três fluxos que não podem parar numa operação imobiliária: entrada de produtos (imóveis e lançamentos), entrada de leads e entrada de gente — o recrutamento.
Apresentada como o recado central a gravar: a torneira do recrutamento fica aberta todos os dias.
Liderança situacional (M1–M4 / E1–E4)
Matriz de Paul Hersey e Ken Blanchard que cruza direção (eixo horizontal) e apoio (eixo vertical): para cada nível de maturidade do corretor — do M1 iniciante ao M4 que voa sozinho — o gestor assume um estilo, do E1 que determina tarefas ao E4 que delega.
Apresentada como talvez a parte mais importante da palestra: 'pegar a sementinha M1 e trabalhá-la até o girassol M4'.
Fit cultural
Encaixe entre o profissional e os valores e o jeito da empresa; sem ele, nem o melhor currículo do mundo dá certo.
Ilustrado pelo caso do diretor formal e arrogante contratado por uma incorporadora de fundador mão na massa — e desligado.
CHA
Conhecimentos, habilidades e atitudes — os três itens a medir na equipe de vendas; a habilidade se treina e a atitude se escolhe: o líder não muda a atitude do corretor, mas pode inspirá-la pelo ambiente.
Ferramenta da etapa da poda, com teste de medição prometido aos participantes.
Employer branding
Trabalhar a marca empregadora: publicar e impulsionar os momentos de vitória da empresa — vendas, premiações, treinamentos, celebrações — segmentando para corretores da cidade, até a empresa ser vista como lugar onde se quer trabalhar.
Canal de captação de candidatos ao lado da indicação estruturada, das plataformas de vagas e do LinkedIn.
Partnership
Metodologia de transformar profissionais extraordinários em sócios, com plano de médio-longo prazo e resultado medido — o caminho corretor, gestor, diretor, sócio.
Apresentada como alternativa a formar o próprio concorrente, no movimento já feito por startups e bancos citados na sessão.
Onboarding
Os 30 dias de integração do recém-contratado, com agenda definida, padrinho ou corretor sênior ao lado e apresentação do sistema, da região e da história da empresa.
Descrito na palestra como a fase em que a pessoa está frágil num ambiente desconhecido — e por isso não se coloca ninguém 'de qualquer jeito'.
Marcos citados
Semana seguinte ao congressoEnvio prometido, pelo grupo de WhatsApp da palestra, do diagnóstico ('teste de fertilidade' da empresa), da apostila, da apresentação, dos prompts de recrutamento e do modelo de avaliação de desempenho
Setembro/2026Acompanhamento anunciado na palestra, com conteúdos compartilhados gratuitamente no grupo para apoiar a montagem dos times
Citados na oficinaSimon Sinek (Círculo Dourado)·Jack Welch·General Electric (GE)·Paixão por Vencer (livro)·Paul Hersey e Ken Blanchard·Gary Keller·Richard Branson·XP·FGV·Metodista·Trevisan Escola de Negócios·Lei Cidade Limpa (São Paulo)·Minha Casa, Minha Vida·CRECI·TTI·LinkedIn·Uber·Os Sete Passos dos Corretores Campeões (livro do palestrante)
TemasGestão de equipes·Recrutamento e seleção·Liderança situacional·Treinamento de corretores·Retenção de talentos
